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Allgemein

Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“

Bereits Ende der 1990er Jahre hat der finnische Arbeitswissenschaftler Prof. Juhani Illmarinen* die Ergebnisse einer elfjährigen Längsschnittstudie des Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) an über 6.500 Arbeitern und Angestellten in einem Stufenmodell zusammengefasst, das den Namen trägt: „Haus der Arbeitsfähigkeit“.

In diesem Modell werden die wesentlichen Faktoren, die wechselseitig Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit von Menschen ausüben, wie die Etagen eines Wohnhauses auf Ebenen verteilt: Das Fundament gründet sich auf eine stabile Gesundheit, ohne die es eine gute Arbeitsfähigkeit nicht geben kann; im Erdgeschoss wohnt die Kompetenz, bestehend aus Qualifikationen und Schlüsselqualifikationen; im ersten Stock sind die Werte untergebracht, die unser ganzes Verhalten prägen; im zweiten Stock schließlich die Arbeit selbst. Weil es das oberste Stockwerk ist, drückt es mit seinem Gewicht auf die unteren; alles, was hier passiert, hat Auswirkungen auf alle anderen Ebenen.

Das Haus steht nicht allein – auch seine Umgebung beeinflusst die Arbeitsfähigkeit. Da Arbeit und Leben keine Gegensätze sind, wirken auch Familie, Freunde und Bekannte auf den eigenen Kräftehaushalt.

Sie alle, wie auch die Arbeitenden selbst werden weiter beeinflusst durch die regionale Umgebung, gesellschaftliche Trends, Kultur, Politik usw.

Vor diesem Hintergrund bezeichnet „Arbeitsfähigkeit“ die Summe aller Faktoren, die einen Beschäftigten in einer bestimmten Arbeitssituation in die Lage versetzen, die ihm gestellten Arbeitsaufgaben erfolgreich zu bewältigen. Sie intendiert dabei eine ausgewogene Balance zwischen den individuellen Ressourcen eines Menschen und den spezifischen Arbeitsbedingungen und -anforderungen, die an einen konkreten Arbeitsplatz gestellt sind. Wenn die Passung der Ressourchen und Anforderungen miteinander stimmt, dann ist Arbeitsfähigkeit gegeben. Das Streben nach einer guten Arbeitsfähigkeit dauert im Idealfall ein Leben lang an, indem es sich den in den verschiedenen Lebensphasen veränderten Gegebenheiten zwischen Anforderungen und Ressourcen ständig neu anpasst.

Messung der Arbeitsfähigkeit
In den 1980er Jahren wurde von einem interdisziplinären Team aus Arbeitsmedizinern, Psychologen und Sportwissenschaftlern ebenfalls am FIOH ein Instrument entwickelt, mit dem sich die Arbeitsfähigkeit messen lässt: Es ist der Arbeitsbewältigungsindex (ABI, englisch: Work Ability Index – WAI), der mittlerweile in etwa 25 Sprachen übersetzt wurde und in Europa, Australien, Nord- und Südamerika sowohl in der betriebsärztlichen Arbeit als auch in Forschungsprojekten eingesetzt wird. Er berücksichtigt vor allem die subjektive Einschätzung der befragten Person und zeigt an, wie dringend Maßnahmen in den „Etagen“ individuelle Gesundheit, Kompetenz/Wissen des Beschäftigten, Arbeitsumgebung und Führung/Management erforderlich sind. Wurden spezifische Maßnahmen getroffen, lässt sich nachweisen, ob durch sie eine Steigerung der Arbeitsfähigkeit erzielt werden konnte oder nicht. Der ABI erfasst die individuelle Beanspruchung sowie Beanspruchungsfolgen (emotionale Reaktion, Kranktage) einer beschäftigten Person und signalisiert ggfs. Handlungsbedarf. Der Fragenkatalog stellt jedoch keinen direkten Bezug zu den aus den vorhandenen Arbeitsbedingungen resultierenden Belastungen her.**

Erst mit dem „work ability concept“ des FIOH lassen sich evtl. erforderliche Maßnahmen ableiten. Es berücksichtigt die Handlungsfelder:

  1. Gesundheit und funktionelle Kapazität,
  2. professionelle Kompetenz,
  3. Arbeitsbedingungen (Ergonomie und Sicherheit),
  4. Führung und Zusammenarbeit, dazu das soziale Umfeld und die strukturellen gesellschaftlichen Bedingungen und Möglichkeiten. Illmarinen zeigte in verschiedenen Studien, dass die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern besonders dann erheblich gesteigert und bei zunehmendem Alter bewahrt werden konnte, wenn ein Maßnahmen-Mix aus verschiedenen Ebenen des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ verwendet wurde.

Der Einsatz von Erhebungsinstrumenten für eine Verhaltens- und Verhältnisprävention unterliegt in Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen der Mitbestimmungspflicht von Betriebs- bzw. Personalrat. Für die vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung ist der ABI nicht geeignet, denn das in 1996 reformierte Arbeitsschutzrecht hat seinen Fokus auf Verhältnisprävention. Aus der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BauA) liefern jedoch das „Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA)“ und der „Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)“ direkt für Gefährdungsbeurteilungen verwertbare Messwerte.

Ilmarinens „Haus der Arbeitsfähigkeit“ hat Pate gestanden für mehrere Initiativen in Deutschland. Eine von ihnen ist die „Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)“, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert wird. Ihre Ansätze und Optionen veranschaulicht Abbildung 2:

Im Rahmen von AKKu (= Arbeitsfähigkeit in Klein- und Kleinstunternehmen), einem Projekt der INQUA in Zusammenarbeit mit der Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH), dem Institut für Arbeitswissenschaften der RWTH Aachen, dem Institut für Sicherheitstechnik der Uni Wuppertal und der Demografieberatung d-ialogo werden Werkzeuge zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit in Kleinst- und Kleinunternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten angepasst und multimedial aufbereitet. Ziel ist, die Auseinandersetzung mit diesem Thema sowohl auf Mitarbeiterebene als auch auf Ebene der Geschäftsführer sowie Betriebsinhaber zu fördern und so einen Beitrag zu „guter Arbeit“ zu leisten.

Ritterliche Tugenden als Gesundheitsmaxime?!
Die Umsetzung fairer und verlässlicher (= gesunder) Arbeitsbedingungen kann für militärische Vorgesetzte unmittelbar anknüpfen an die ehemaligen mittelalterlichen Rittertugenden: 1. Staete (Beständigkeit), 2. Zucht (Zucht, Selbstdisziplin), 3. Mâze (Mäßigung), 4. Êre (Ehre), 5. Triuwe (Treue) und 6. Milte (Mildtätigkeit/Freigiebigkeit). Auch wenn der Begriff „Tugenden“ heute aus der Mode gekommen zu sein scheint, gibt er doch so etwas wie eine Verhaltensorientierung in Richtung auf das Erreichen eines höheren Gutes an, wie früher das Glück, oder heute etwa die Gesundheit. Diese vor allem im fortgeschrittenen Alter zu bewahren, ist harte Arbeit! Hier drei Beispiele, wie die Befolgung der ritterlichen Tugenden die Förderung von Gesundheit motiviert:

Beispiel 1: Wer 1. regelmäßig 2. aus eigenem Antrieb 3. Ausgleichssport betreibt, kann – wenn er 4. zu sich selbst ehrlich ist – ohne 5. seine Vorsätze zu verraten, 6. auch mal fünfe gerade sein lassen.
Beispiel 2: Wer 1. immer 2. mit voller Absicht 3. seinen Trainingsplan 4. bestmöglich 5. einhält, 6. verdient sich selbst eine Belohnung.
Beispiel 3: Wer 1. im Berufsalltag seine Untergebenen 2. dazu anhält, sich 3. körperlich und seelisch zu erholen, wirkt 4. vertrauenswürdig und erhält dafür 5. Dank und 6. Leistungsbereitschaft von ihnen zurück.

Dr. Lothar Greunke

* vgl. Ilmarinen, J./Tempel, J.: Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg: VSA-Verlag 2002.
** Dies bewertet Elsner (2005) sehr kritisch: Ihrer Meinung nach bleiben bei dem ABI die Arbeitsplatzfaktoren, objektive betriebliche Gefährdungen außer Betracht. Arbeitsfähigkeit werde einseitig nur aus der Perspektive von Defiziten und nicht von Ressourcen betrachtet. Auch verlangt der ABI eine Offenlegung von persönlichen Detailinformationen, die missbräuchlich gegen den Arbeitnehmer verwendet werden könnten. Sie lehnt daher den Gebrauch des ABI durch Arbeitsmediziner kategorisch ab.(vgl. http://www.neue-wege-im-bem.de/sites/neue-wege-im-bem.de/dateien/elsner_2005_abi-eine20bewertung 20aus20arbeitsmedizinischer20 sicht.pdf).

 

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